文 | 北京策略律师事务所 景彤律师

来自律师同行的灵魂拷问——你做好五十岁退休的准备了吗？

我与几位相识多年的劳动法女律师同行都已步入40+的人生阶段，正在经历自然衰老、职场拼搏、孩子升学、父母患病等多重压力。我们明显感受到精力的局限，不禁思考：是否到了需要改变工作和生活模式的时候？是否做好了五十岁减少工作量并迎接退休的准备？但我们也很清楚，中国正逐步进入老龄化社会的过程中，延迟退休是大势所趋，是我们每个人必须承担的社会责任。这也促使我们更加关注身体健康，持续保持工作热情和创造力。

正当我开始深入思考自身退休安排的时候，《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》《实施弹性退休制度暂行办法》先后公布并从2025年1月1日起实行，“未来思考”瞬间变为“现实话题”。

从2025年1月1日开始，男职工和原干部身份的女职工，法定退休年龄将按照每四个月延迟一个月的方式，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原工人身份的女职工，法定退休年龄将按照每两个月延迟一个月的方式，逐步延迟至五十五周岁。

也就是说，1976年9月以后出生的男职工，其法定退休年龄一律延迟至六十三周岁；1981年9月以后出生的女干部为五十八周岁；1984年11月以后出生的女工人为五十五周岁。从2030年1月1日开始，最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月，也就是说从2039年开始最低缴费年限达到二十年。

如今，越来越多的人都希望提前退休，去环游世界或者转换职业轨道，并享有退休金作为保障。那么，何为“提前退休”？

提前退休，是指职工在达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限的前提下，可以自愿选择弹性提前退休。提前的时间距法定退休年龄最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。职工自愿选择弹性提前退休的，须至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。需要注意的是，提前退休受到以下限制：最低缴费年限、提前最长时间、提前退休年龄以及提前申请时间要求。在满足这些条件的情况下，职工选择提前退休是个人权利，单位不得阻碍。

相反，延迟退休，是指职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间距法定退休年龄最长不超过3年。所在单位与职工应提前1个月，以书面形式明确延迟退休时间等事项。弹性延迟退休时间确定后，不再延长。弹性延迟退休期间，所在单位与职工协商一致，可以终止弹性延迟退休，按规定办理退休手续。

提前退休与延迟退休有何区别？提前退休——职工具有决定权；延迟退休——单位具有决定权，具体如下：职工可能因为身体、家庭、职业规划等各种原因申请提前退休，只要员工提出申请，单位必须充分尊重职工个人意愿并配合办理提前退休手续，单位无决定权；延迟退休需要职工与单位协商一致，单位和职工都有拒绝权，任何一方拒绝都无法办理延迟退休手续。

相比于男职工，女职工的法定退休年龄分为女干部58周岁、女工人55周岁两种情况，如何区分这两种情况，成为女职工法定退休年龄的关键，司法实践中也存在此类争议。在如今快速发展的社会环境之下，你是女干部还是女工人？还要不要查看学历和人事档案？

北京市高级人民法院(2022)京民申1286号案件关于女职工法定退休年龄的审判意见如下：

“目前判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，用人单位和劳动者可以在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以作出规定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质”。

从以上案例可以分析看出，女职工的法定退休年龄与其退休前的工作岗位性质实际关联，不取决于学历、人事档案、社保系统申报情况等因素，而工作岗位性质认定更多依靠单位制度、与女职工的约定以及工作岗位是否明显具有管理或者专业技术属性。

一般来说，依靠脑力劳动的女职工58周岁退休是趋势，如果因单位主张55周岁退休产生争议，单位就要拿出明确的制度依据和约定证据证明岗位为非管理岗、非专业技术岗。女职工也要在临近退休的最后一份劳动合同中与单位明确协商或者明确知晓自己的工作岗位是管理岗、专业技术岗还是非管理岗，需要主动与单位协商并书面确认自己的岗位性质，避免产生争议。

首先，在经济下行期劳动者更加关注自身的社会保障，用人单位潜在的社会保险法律风险可能会持续爆发出来，一种是涉诉法律风险，比如未缴纳社保导致的解除劳动合同经济补偿金、给劳动者造成的实际损失等；另一种是非诉性法律风险，就是常见的补缴社保以及滞纳金、罚款等，而且这类风险对劳动者来说没有时效，不管离职多久，劳动者可以在退休前就以往全部用人单位的社保不合规情况进行投诉举报，时间越久对单位的风险越大。由此可见，用人单位应当正视用工成本，依法缴纳社会保险，积极解决历史遗留问题，预防法律风险。

其次，设立与劳动者就退休安排的沟通机制，可以外聘专业人士定期开展延迟退休政策宣讲，及时与大龄员工沟通法定退休年龄及弹性退休政策。

最后，用人单位要建立健全退休政策的制度建设，一是建立员工退休手续管理台账，包括法定退休年龄管理、弹性退休政策的沟通与书面确认文件等；二是建立工作岗位性质管理文件，明确不同工作岗位的法定退休年龄；三是妥善管理单位社保网上申报系统，做好职工退休年龄登记。

/ 景彤 /

北京策略律师事务所党总支副书记

全国劳动与社会保障专委会主任

策略劳动法业务部主任，北京市劳动和社会保障法学会会员，北京律协劳动与社会保障法律专业委员会委员。

专业领域：劳动人事、企业法律顾问；民商事争议解决等业务领域

荣誉：

入选律新社《精品劳动法律服务品牌指南（2023）》

入选“2024GRCD中国客户首选合规律师：劳动”榜单

2013—2015年度北京市律师行业优秀共产党员

2016—2017年度北京市律师行业优秀党务工作者

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